Статьи
Особенности профориентации и профессиональной адаптации работника в коллективе

Профориентация и адаптация – два важных процесса, от которых зависит карьерный успех каждого работника. Осваивая новую должность, человек испытывает сильный стресс, мешающий эффективной деятельности. Впоследствии он может начать сомневаться в правильности выбора специальности, своих способностях, знаниях и умениях. В лучшем случае, он может уволиться и уйти в другую организацию, а в худшем – больше никогда не вернуться к этой профессии. Такое развитие событий явно не понравится не только работнику, но и организации из-за нескольких месяцев впустую потраченного времени и отсутствия желаемого результата. Чтобы избежать разочарования, нужно грамотно построить процессы взаимной адаптации работника и организации. Давайте рассмотрим поподробнее сущность и виды профориентации и адаптации.
Сущность и виды профессиональной адаптации и профессионального самоопределения
Профориентация – это система специальных мероприятий, направленных на выбор человеком той профессии, которая будет соответствовать его способностям, склонностям, здоровью, потребностям и возможностям рынка труда. Чем успешнее пройдет процесс самоопределения, тем легче будет адаптировать человека к новой должности. А если ему изначально не нравилась профессия, к которой он идет, то в адаптации работников уже не будет смысла, либо на нее нужно будет потратить много усилий, не гарантирующих результат. В профориентации нуждаются как подростки, выбирающие себе область карьеры, так и взрослые, ищущие работу. Процесс профориентации состоит из нескольких этапов:
1. Профобучение (воспитание) – приучение человека к труду, усвоение особенностей профессиональной деятельности;
2. Профинформирование – знакомство с особенностями рынка труда, видами профессий, их перспективностью, требованиями, учебными заведениями;
3. Профессиональная консультация – помощь специалиста в выборе рода деятельности на основе психофизиологической диагностики клиента, обратившегося за консультацией, и в соответствии с условиями рынка труда;
4. Профотбор – выбор сотрудника для определенной должности из нескольких кандидатов по результатам медицинской и психической диагностики. Есть несколько видов профотбора:
-
Подбор – выбор одного сотрудника;
-
Набор – процесс найма нескольких сотрудников;
-
Выдвижение – определение уже существующего работника на более высокую должность;
-
Ротация – перераспределение сотрудников между должностями.
После того, как организация приняла сотрудников на новое место работы, начинается вхождение их в рабочий процесс. Он может проходить в естественном порядке, без принятия каких-либо мер со стороны руководства, но так его продолжительность может увеличиться в несколько раз и повлечь за собой низкую эффективность труда.
Если вы руководитель какой-либо организации и хотите добиться от сотрудников качественной работы, лучше потратьте немного времени и средств на проведение адаптационных мероприятий. В итоге вы получите квалифицированных специалистов и защитите себя от будущих убытков.
Адаптация – это процесс взаимного приспособления работника и организации. Он бывает двух видов:
1. Первичная – проводится с молодыми специалистами без опыта работы.
2. Вторичная – приспосабливание уже работающего человека к другой должности или организации в результате сокращения.
В России уделяют внимание преимущественно вторичному виду, так как в основном работодатели не готовы принимать молодых специалистов. Причина этого кроется в нежелании прилагать дополнительные усилия на их адаптацию, так как они хотят видеть мгновенный результат, гарантированный многолетним опытом своих сотрудников.
Процесс адаптации человека на новой должности обычно происходит в несколько этапов:
1. Знакомство работника с коллективом, условиями труда, производственными требованиями, целями и задачами организации и сопоставление их с личными ожиданиями.
2. Приспосабливание к графику, объему работы и коллективу.
3. Ассимиляция – стадия, когда сотрудник окончательно приспосабливается и становится членом коллектива, налаживает отношения с коллегами.
4. Интеграция – отстаивание своих позиций и интересов в организации, требование адекватной оплаты своего труда.
Если новый сотрудник успешно адаптируется, то в большинстве случаев он надолго остается в данной организации.
Профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе
Многие предприятия пускают приспосабливание нового работника к коллективу на самотек, из-за чего часто возникают конфликты. Но важно помнить, что успешность работы зависит еще и от социально-психологических факторов. Часто сотруднику приходится увольняться из-за постоянных эмоциональных стрессов, ведь не каждый человек способен самостоятельно налаживать взаимоотношения в коллективе. Начальник должен понимать, что каждый работник – это личность, которая хочет защитить свои интересы, и чем дольше он работает в данной организации, тем более уверенно он себя чувствует. Новички же в таком случае психологически проигрывают. Качественная профессиональная ориентация и адаптация в коллективе помогут новичку получать моральное удовлетворение от труда, что будет мотивировать его на достижение большего результата.
Если у вашего нового сотрудника возник конфликт с сотрудниками, нужно вмешаться, но сделать это деликатно. Лучшим способом примирения всегда была либо общая «беда», либо общая цель. Поэтому вы можете организовать общее собрание, на котором мотивируете коллектив на решение какой-то задачи. Но главным ее условием должно быть сотрудничество всех членов коллектива.
Часто большой коллектив делится на несколько неформальных групп в зависимости от общих интересов, пола, возраста и других факторов. Если новичок попадет в какую-то из этих групп, то его адаптация будет проходить в более комфортных условиях. Он будет перенимать опыт работы в данной организации, общения с руководством. Но работодателю важно проконтролировать, в какую из групп попадет работник, она не должна тянуть его вниз, и общение в ней не должно мешать рабочему процессу.
Особенности профориентации и адаптации за рубежом
В других наиболее развитых странах профориентация и трудовая адаптация заслуживает большего внимания, чем в России. Там с рождения человека настраивают на успех, а чем больше людей становятся успешными в своей профессии, тем более развита и богата страна, а профориентационная работа начинает проводиться уже с младшей школы. В США старшеклассники могут подрабатывать в различных компаниях, чтобы попробовать себя в разных направлениях. А в школах ежемесячно проходят встречи с потенциальными работодателями. В европейских странах дети проходят в школе основы построения карьеры, формируют навыки поиска работы, учатся ориентироваться на рынке труда, у них создается адекватное отношение к своей работе. В Финляндии с 7 класса проводят теоретические и практические занятия, посвященные отдельным профессиям, дети уже проходят первичную подготовку к получению профессии. На Западе пользуются большой популярностью специальные центры по профориентации школьников.
К адаптации персонала за рубежом тоже подходят ответственно. На Западе и в США ценятся молодые специалисты, так как они могут дать больше оригинальных идей, придумать новые способы эффективной деятельности, они более выносливы и могут выполнять большее количество поручений, чем зрелые сотрудники, и их легче мотивировать. Поэтому в иностранных организациях больше внимания уделяется первичной адаптации. В зарубежных компаниях сотрудники посещают специальные семинары, тренинги на сплочение, которые помогают им адаптироваться. У каждого новичка есть наставник, который передает свой опыт, мотивирует, помогает решить сложные задачи. Работодатель старается создать максимально комфортные условия для работников. Некоторые организации имеют даже целые отделы по профориентации и адаптации персонала.
Механизм управления профессиональной ориентацией и адаптацией в коллективе
На российских предприятиях не принято нанимать специалистов по профориентации, поэтому их функции выполняют работники отдела кадров, руководители или коллеги. В идеале каждой организации стоит иметь хотя бы двух специалистов, которые будут заниматься адаптацией персонала: профконсультанта и менеджера по персоналу. Они могут выполнять следующие функции:
-
Анализ рынка труда;
-
Организация мероприятий по адаптации;
-
Оценка соответствия работников их должности;
-
Участие в отборе персонала и его тестировании;
-
Оказание помощи в формировании сплоченного трудоспособного коллектива;
-
Поиск лидеров, имеющих организаторские способности, для того чтобы они помогали в управлении персоналом и трудовым процессом;
-
Совершенствование системы управления процессами профориентации и адаптации.
Для новых сотрудников целесообразно будет организовать специальный курс обучения, помогающий адаптироваться. В него могут входить, лекции, семинары, тренинги, в том числе и выездные. В результате они должны будут освоить принятые методы работы.
Лучше разработать общую и специализированную программы адаптации. Общая будет затрагивать такие вопросы, как требования организации, оплату труда, льготы и так далее. А специализированная будет направлена на эффективность работы на конкретной должности.
Опыт социальной адаптации, реабилитации и профессиональной ориентации лиц с ОВЗ
Сейчас большинство стран стараются сделать образование и карьерный рост доступными для людей с ограниченными возможностями здоровья. Создаются условия, позволяющие обучаться и работать вместе со здоровыми людьми, так как наиболее эффективно реабилитация проходит именно в социальной среде. Раньше такие категории людей проходили специализированные программы отдельно от здорового населения. Сегодня их профессиональное образование совмещает в себе несколько процессов: профориентация, овладение конкретной специальностью, реабилитация и плавное вхождение в рабочий процесс. Социальной адаптацией и профориентацией лиц с ОВЗ занимается Т.Г. Богданова. Согласно ее исследованиям, люди такой категории могут обучаться определенным видам специальностей и приобщаться к трудовой деятельности. Профориентация лиц с ОВЗ больше направлена на соответствие профессии физическим возможностям человека.
Сейчас получить желаемую профессию может практически каждый человек. Однако чтобы стать хорошим специалистом, одного обучения недостаточно. Поэтому нужно ответственно подходить как к выбору профессии, так и успешно адаптироваться на новом рабочем месте. Сейчас профориентации и адаптации персонала все больше и больше уделяют внимания.